【江西勞務派遣公司】最新報道：2008年《勞動合同法》實施后，勞務派遣作為一種新型用工方式一方面受到用人單位的青睞，另一方面則呈現出諸多問題。本報持續關注勞務派遣工的現狀——2012年省“兩會”時，省政協委員肖萍在本報報道的基礎上形成提案。
對于勞務派遣存在的問題，新修訂的《勞動合同法》進行了明確，并于昨日起正式實施。新法不僅明確了勞務派遣的適用崗位，提高了勞務派遣中介的準入門檻，還明確了勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。
對此很多人滿心期待，但相關人士認為，新法有利于規范勞務派遣亂象，但要實現同工同酬實際操作起來很難。
實現同工同酬須摒棄身份觀念
【現狀】“同工不同酬”是勞務派遣員工普遍遇到的問題，他們與正式工的工資少的相差三分之一，多的達到2倍以上。有些用工單位甚至把勞務派遣員工與在編人員在業績考核、工資分配、獎勵晉升等方面進行嚴格劃分，勞務派遣員工付出多得到少，甚至不享受用人單位的獎金和福利等待遇。
【新法】用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【解讀】省人社廳勞動關系處處長羅水泉認為，“同工不同酬”多存在于大型國企。由于編制限制，一部分員工轉為編制外人員，這部分員工與編制內員工的待遇相差甚遠。要真正實現“同工同酬”就必須摒棄“身份觀念”，實行崗位管理，這需要不斷推進國企改革才能最終實現。
“所謂‘同工同酬’應該是‘同功統籌’，雖然在同一個崗位但每個員工作出的貢獻肯定不一樣，同酬應該是在同一個考核框架下實行同一個分配制度。”羅水泉稱，這需要企業建立考核機制，通過精確的考核來實現真正的“同工同酬”。但在實際的操作中存在難度，在同一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重道遠。
廣東（深圳）穗江律師事務所李春華則認為，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。何為同酬，是否包括獎金、福利、津貼等？理論上一般認為，福利并不受同工同酬的限制。
明示概念或可抑制過度使用
【現狀】2008年實施的《勞動合同法》明確規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但卻沒有對何謂臨時性、輔助性和可替代性工作崗位進行明確。隨后，勞務派遣的適用范圍被擴大，有些領域、單位、崗位，派遣員工的比例非常高，一些主要工作崗位長期大量使用勞務派遣工，還有的行業如保安幾乎是全行業派遣。
【新法】臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
【解讀】“這意味著不是所有的工種都能使用勞務派遣的方式來進行，只有以上規定的三種形式才能派遣。”省政協委員、南昌大學立法研究中心副主任肖萍稱，《勞動合同法》修正案一定程度上將抑制勞務派遣工過度使用。
羅水泉認為，勞動派遣“臨時性、輔助性、替代性”其實是復制了外國的概念，在中國仍存在水土不服的情況。中國經濟高速發展，企業的主營業務崗位也可能經常發生變化，有些集團化的企業業務范圍非常廣，哪些是主營業務、哪些不是主營業務一定程度上也就只能由企業自己說了算。同樣，對于用工單位勞務派遣用工比例的控制，由于很難界定，一定程度上還是要靠企業自行申報。
提高門檻勞務派遣市場將“洗牌”
【現狀】此前，只要50萬元資金向工商部門注冊后就可以從事勞務派遣，不需要任何其他手續。由于勞務派遣機構準入條件過于寬松，又缺乏有效監管，造成了勞務派遣市場魚龍混雜，亂象叢生。
【新法】經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。同時，經營勞務派遣公司的注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
【解讀】“這就給從事勞務派遣業務設置了前置條件，將一直處于監管真空的勞務派遣市場納入人社部門的監管范圍。”羅水泉告訴記者，今后，從事勞務派遣業務除了要進行審批外，每年人社部門還將對其進行年檢，檢查派遣公司上年度的經營情況、規章制度以及是否有重大舉報。
新法將進一步規范市場，派遣公司的管理要規范化、精細化。與此同時，勞務派遣市場進行重新洗牌，一些小型不正規的公司有可能“被退市”。
保障待遇提高派遣工歸屬感
【現狀】很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要目的就是為了規避風險、降低用工成本。
【新法】鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。
【解讀】一位長期從事勞務中介的業內人士告訴記者，不少企業都在尋求其他的用工形式，業務外包就是一些勞務派遣公司提出的“應變之策”，如果新法被嚴格實施，最終大量派遣員工很可能會轉為外包公司員工。
“勞務派遣最大的弊端不是同工不同酬，而是勞務派遣工沒有歸屬感。”羅水泉告訴記者，勞務派遣員工沒有認同感，勢必會降低責任感及工作熱情，從長遠來看，損害的是企業的利益。
“法律可以在工資待遇等方面作出嚴格的規定保護勞務派遣員工的利益，但是無法從精神層面上提高勞務派遣員工內心的安全感、歸屬感。企業要長遠發展，不應只想著降低用工成本，應當提高員工的主人翁意識，使員工才華得到最大限度的發揮。”羅水泉建議道。
針對一些具體操作性的問題，記者了解到，人社部門還將出臺《勞務派遣規定》，其實就是《勞動合同法》修訂案的實施細則。我省人社部門也正在和相關部門準備出臺系列政策措施，對勞務派遣用工進行嚴格監管。
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