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五年受理42046件勞動爭議仲裁案 公布一批案例
發布時間:2020/1/9 10:28:42 來源:銀控集團 點擊量:777
         大江網訊 高潔、見習記者尹坤報道:5月31日,大江網記者從江西省人事爭議調解仲裁工作座談會上獲悉,到2012年,江西省仲裁院建設完成比例要達到100%。會議還公布了一批勞動人事爭議仲裁案例。

  據【江西社保代理公司】獲悉,“十一五”期間,江西省共立案受理勞動人事爭議案件42046件,涉及勞動者5萬余人。案件量平均每年遞增52.3%。其中,2008年隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》正式實施,案件量大幅上升,受理勞動人事仲裁案件8950件,增幅153.8%。為加強勞動仲裁,到2012年,全省仲裁院建設完成比例要達到100%。

  部分勞動人事爭議仲裁案例及解讀

  案例一:甲公司變成乙公司所欠工資誰支付

  案例:馬某于2006年2月10日應聘到甲公司當銷售員。甲公司屬股份制企業,李某為法定代表人。2007年9月1日,甲公司被李某注銷了營業執照,并拖欠馬某2萬元工資。 2007年9月28日,李某在原生產場地開辦個人獨資公司,聘請馬某擔任銷售員,并口頭承諾支付馬某的工資。2009年9月20日,李某辭退了馬某,拒絕支付原甲公司拖欠馬某的2萬元工資。

  解讀:甲公司是股份制公司,乙公司沒有為甲公司支付拖欠工資的義務,所以仲裁委員會不能裁定李某個人承但償還拖欠馬某工資的責任。甲公司注銷后就已經不存在,勞動關系也隨之解除。勞動保障部門提醒勞動者,在發生拖欠工資時,應盡快申請仲裁。不能僅憑口頭協議,要有書面協議。

  案例二:員工工資不能包括社會保險

  案例:黃某在某銅加工企業工作,2007年2月28日,黃某被該公司辭退。單位不同意補交養老保險,理由是員工的基本工資包括養老保險金。

  解讀:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。針對個別用人單位把應該繳納的社會保險費折算進員工工資的做法,勞動保障部門提醒勞動者,這種行為違反了國家的有關規定。看似增加了收入,但實際上勞動者享受社會保障的合法權益受到了損害。即使用人單位與勞動者私下約定不參與基本養老保險的行為,也是無效的。該企業須到當地社會保險經辦機構為黃某補辦養老保險。

  案例三:因交通事故發生工傷能否獲工傷補償

  案例:潘某于2008年3月3日進入某手袋公司工作,簽訂了勞動合同。2008年9月11日,潘某在下班回家途中被駕駛摩托車的廖某碰撞導致受傷,《交通事故認定書》中認定廖某負該事故主要責任,潘某負該事故次要責任。

  解讀:職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療,享受工傷醫療待遇。勞動者與用人單位簽訂了勞動合同,雙方之間存在勞動關系。勞動者在用人單位下班回家途中發生交通事故,經勞動保障部門認定為工傷,依法享有工傷保險有關待遇。

  案例四:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年

  案例:何先生于2007年4月份入職某公司但任經理職務,但公司一直未與他簽訂書面勞動合同。2010年5月,何先生從公司辭職,并以公司一直未與他簽訂書面勞動合同為由,要求公司支付2008年1月1日至離職之日止的雙倍工資,公司予以拒絕。

  解讀:勞動保障部門提醒勞動者,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁委員會裁定公司支付2008年2月1日—2008年12月31日期間的雙倍工資。2009年1月1日至離職之日的雙倍工資不應得到支持。

  案例五:人事爭議

  案例:錢某、李某和彭某等三人分別于2001年9月、2002年9月和2003年9月應聘至某職業技術學院擔任兼職老師。該學院未與他們簽訂勞動合同,也不為他們繳納各項社會保險。

  解讀:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。錢某等三人在學院兼職系非全日制用工,不予支持。

  案例六:無固定期限勞動合同也可解除

  案例:李某與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。由于公司生產經營狀況惡化,李某聯系了公司B,并提前三十天書面告知了A,準備“跳槽”。然而,A公司要追究李某10萬元的違約金才肯與他解除勞動關系。

  解讀:勞動保障部門提醒勞動者,根據《勞動合同法》規定,只要勞動者提前30天以書面的形式通知用人單位,就可以解除勞動合同,所以,李某只要履行這樣的程序,就可以去新的公司上班,且不用負違約責任。無固定期限勞動合同沒有約定明確的終止時間,遇到法律規定或者雙方約定勞動合同終止情形,同樣可以解除。

  案例七:用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資

  案例:勞動者A,自2006年10月聘入江西某公司工作,雙方簽訂了勞動合同,期限為一年,2009年10月30日勞動合同到期,A每月工資為850元,雙方未續簽勞動合同。2010年1月A休產假期滿上班,公司調換了A的工作崗位,并將A原來的850元/月的工資降為580/月,之后開除了A。

  解讀:任何單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資、或者解除勞動合同。仲裁委員會撤銷公司對A的除名決定,恢復了A的勞動關系,并補發工資。勞動者還在哺乳期時,如需要調整工作崗位,用人單位應在與勞動者協商一致的情況下,根據其還在哺乳期的

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