一般情況下，勞動法律與企業人力資源管理之間是相互對立的，勞動法律傾向于保護員工的利益，人力資源管理則是站在企業的立場上提高經濟效益。在現行《勞動合同法》實施的背景下，施工項目要生存和發展，就要求其適應勞動法律的要求轉換人力資源管理理念，緩解勞資雙方的對立性，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
項目施工的人力配置特點
1．項目施工一個顯著的特點就是分散流動性強。它沒有固定的工作場所，工作內容也隨著時間的推移而有較大的變化，由此造成項目施工人員的組成也有很大不同，項目人員的使用和配置上呈現多樣性、易變性和難于控制性的特點。具體說，項目人員配置是根據施工進展需要及時優化調整的，施工過程中往往是人員有進有出，沒有固定的模式或統一的標準尺度而實行動態管理的。
2．施工項目做為一次性的彈性組織機構，其人員構成大體可分為管理層和生產層兩大類別：（1）管理層人員中，項目經理是項目施工的第一責任人，全面負責本項目的施工生產管理。其他管理層人員的配置主要是從適應施工現場的經營、計劃、合同、工程、調度、技術、質量、安全、資金、預算、核算、勞務、物資、機具以及分包管理的需要，來配置專職或兼職人員；管理層人員一般由施工企業固有員工組成。（2）生產層的人員一是來源于企業自有的勞動力組織，它有固定的工種專業，又有協作配套的施工班組（專業隊）組織。二是外來輔助工，主要是根據工程需要，通過供需見面雙向選擇而納入施工班組的外來人員。三是勞務工，主要是與勞務公司簽訂勞務派遣合同，明確需要的工種、人員數量、進出場時間和有關獎懲條款，組織引入項目施工的外部勞動力。四是外協分包隊伍，主要是通過訂立工程分包合同，由分包單位組織進入的施工人員。
項目施工人力資源管理存在的現實問題
近年來，項目施工面臨的競爭越來越激烈，但許多施工企業在項目管理上，尤其是項目人力資源管理上仍然帶著舊管理模式的色彩，在勞動法律日趨健全的今天，一些與《勞動合同法》相抵觸的不規范做法和現象還仍然存在，并給項目和諧勞動關系帶來較大法律隱患，主要表現在：
1．施工項目勞動用工不規范
施工項目由于工程產品的形成周期較長，施工地點不斷變化，施工過程中勞動力的需求狀況經常發生變化，至使項目施工人員的流動變化非常頻繁，各種形式的用工行為龍蛇混雜，在短期利益的驅動下，許多施工項目的用工管理難于達到《勞動合同法》的規范要求，給項目施工帶來較大的法律隱患。例如：項目施工中的農民工的欠薪問題、同工不同酬的問題等等，都是極易引發群體勞動爭議的法律問題。
2．超負荷加班現象難于抑制
許多施工項目在人員配備上，片面地壓縮施工人員的正常配置；當項目施工高峰期人員吃緊時，只能采取加班加點的超負荷工作來完成施工生產任務，尤其在外來工、勞務工身上就更顯突出。這不僅給項目施工安全生產帶來隱患，也與現行的勞動法律不相合拍，使企業管理蘊藏著勞動爭議事件產生的危機。
3．企業的規章制度不嚴密
在《勞動合同法》背景和勞動力市場開放狀況下，許多施工企業由于外部環境變化和缺乏人力資源發展規劃的人才，企業管理規章制度沒有及時更新完善，或規章制度制訂不嚴密，難于執行到位，發生勞動爭議事件時項目（或企業）往往居于被動地位，訴訟時間長、取證工作量大。如：施工項目對偷盜、打架、質量事故等事件的處理，就必須有嚴密的規章制度做保障，否則，就極有可能引發勞動爭議事件。
4．勞動合同的管理不完善
項目施工由于人員流動變化大，其員工勞動合同的簽訂和解除也就非常頻繁，許多施工項目（或企業）為圖方便省事，在勞動合同管理上法律意識不強，執行操作上很不規范，如：未經法人授權的項目經理同勞動者簽訂無效勞動合同，或采用欺騙、威脅的手段同勞動者簽訂勞動合同，或在勞動合同工資標準、社會保障、勞動條件等內容條款上有意隱瞞不填寫，這些現象都是同勞動法律的要求不相符的，也極易引起勞動糾紛事件的發生。
規避項目人力風險的防范措施
更多公司訊息，請關注【江西大唐人力】資源網，官方網址：http://www.jxdtrl.com
現階段，勞資關系在利益上正日益形成一個矛盾的對立統一體，勞動與資本已從計劃時代的一元領導轉化為兩個不同的利益群體，在《勞動合同法》背景下，施工項目要規避人力風險和解決勞資關系的失衡主要應從以下幾個方面入手：
1．規避人員招聘風險的防范措施
根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位和勞動者均有如實告知與勞動用工直接相關情況的義務。如果不注意在招聘過程中履行告知義務，將可能承擔被認定為欺詐，或簽訂的勞動
