“世界上有兩件最難的事，一是把自己的思想裝進別人的腦袋里；二是把別人的錢裝進自己的口袋里。前者成功了叫老師，后者成功了叫老板，兩者都成功了叫老婆。”盡管帶著俏皮的解讀，但也說明做老師的難點所在。
做培訓和做銷售一樣，是對人性的解讀，是對人性的契合，是對人性的互動。培訓的知識點本身也許并不復雜，復雜的是如何把思想真正裝進別人的腦袋，能否形成長效記憶，甚至改變他人的行為。所以有些培訓成了心靈雞湯，有些培訓成了聽著正確，有些培訓成了段子薈萃......
看過一篇文章，不懂心理學別做培訓，也看過一篇文章，不懂人性別做培訓。
一起來看看，在培訓中要懂哪些人性？
一、人是趨利的
正所謂“無利不起早”。學員參加培訓是目標導向的，以解決問題，得到提升為動力。所以想想看，你的課程是以課程內容出發還是以學員的工作需求出發？看看DDI的調研結果，大量的培訓其實還是從內容出發，從“能力”出發，而沒有從學員的真實業務和困境出發。
所以從趨利來看，就是要回答學員一個問題“What‘s In It For Me？”可能，我們覺得“學員開卷有益”，多學總是有好處的，但是現在是信息爆炸時代，如果只是給學員塞知識，其記憶會有選擇，回去用不上，逐漸扔掉了。
我在輔導內訓師進行課程開發時，第一步就是要求內訓師把其課題目標學員的工作任務先列出來，然后找出其挑戰和問題，同時也會要求內訓師把學員業務收益寫的明明白白。這就是經典的TPP（Task、Problem、Profit）模式。
二、人是“懶惰”的
人是有惰性的。人最大的敵人是自己，就是能否戰勝自己的惰性，戰勝自己的習慣，戰勝自己的弱點。最近看到雕爺在一篇文章里寫到如下文字，其實就是怕無法克服自己的惰性，然后采取這種措施逼自己。
大部分學員很難逼迫學員自己學習。有人說，目前很多培訓是反人性的。e-learning、M-learning最大的挑戰也在于這里，因為這些學習方式依靠的是學員的自學，很可能也要占用學員的個人休閑娛樂時間。如果設計的知識點又缺乏交互性和趣味性，那枯燥的知識點傳輸就無法與休閑娛樂形成競爭。
同時，我們也看到，如果沒有合理的激勵和約束機制的話，學員也很難自發地在訓前、訓中和訓后完成學習要求。所以，在精品項目設計中，如何基于學員的惰性，進行全方位的設計，是對培訓人的一大挑戰。
三、人是受“場域”影響的
如果在路上走路，看到路邊同時有6個人抬著頭看天走路，那你也會抬起頭看天，周圍的人可能會都跟著抬起頭。這是社會認同原理。
為什么傳銷培訓、劉一秒的培訓會形成現場的火爆氛圍，就是利用了場域的影響，即周圍人的行為和氛圍會影響你的行為。我們并不鼓勵傳銷式的培訓，而是說在場域設計上要多思考。常用的積分制、現場的PK制、優秀學員做“托”等手段都是考慮這樣的方法。
比如，最近我為一個公司開展內訓師培養項目中，采取了《我是歌手》的模式，先選出7名先發選手，然后每一輪都會有3名踢館選手，形成10名比賽陣容，每輪淘汰3個。這樣的氛圍打造，大大激發了學員的參與熱情，形成了良好的場域。有一次我在濟寧上課，上課前助教讓各小組募集資金，每人10元以上，我本以為征集起來會比較困難，沒想到很快就征集了580塊，原來這些錢是作為給最佳小組的獎勵。這也是一種制造場域的方式。
四、人是不愿意改變的
改變是痛苦的，是需要付出代價的。“課上激動課下不動”也是源于這樣的原因。那試想下，什么情況下人是會改變的呢？無非就是自發和被逼：
自發要么來自于成長動機、要么來自于利益誘惑。所以企業招聘時，對于成長動機維度的甄選十分關鍵，因為這樣的員工即使你不給他培養他也會自我培養。而利益誘惑就是要讓員工看到改變后的好處，通過晉升制度、激勵制度、企業文化等對學員形成牽引。
被逼要么來自于形勢所迫、要么來自于權威要求。外部環境、工作困境逼著你改變，那需要不斷提升大家的危機意識，同時要制造學習型的團隊氛圍，讓氛圍帶動改變；權威要求包括領導要求和制度要求，所以培訓要搞定學員上級，讓上級成為督導學員改變的助推器。在學習制度設計中，要將產生改變行為作為結業的要求。比如，在內訓師培養項目中，一定是內訓師按照標準要求達到標準才能拿到認證證書；在領導力培養項目中，也是通過學員領導行為的改變來判斷其能否達到相應要求。
五、人是“自以為是”的
人有自己的思維、有自己的經驗，有獨立的思考。當然，不是所有人都會固執己見，但是也要充分尊重別人的觀點和想法。所以，改變其想法最好要先知道其想法，或者融合其想法，而不是不管不顧。
在教學中，我從不要求學員“空杯而來”，因為無法做到空杯。建構主義教學的基本假設也是這樣的。所以，讓學員分享自己的觀點，然學員建構自己的觀點是學習設計的一條核心原則。而違反這條原則的常見做法是老師滔滔不絕、不能與學員形成互動，老師從自己的經驗出發而缺乏從學員角度思考問題。
因此，我在要求內訓師開發課程時，第一條就是就這一原則形成共識，然后在教學活動設計中，第一步也是激發舊知，這樣讓學員可以把自己的經驗和觀點先分享出來，以促進舊知和新知的橋接。
以上5點是筆者在培訓中經過觀察總結出來的，未必都是正確的，不當之處敬請多提建議。
