通過走訪市調，我聽到這樣一則傳聞，A公司產品在北方市場完全滯銷，競爭對手B公司太強勢，負責北方市場的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產品，半年下來，把A公司的營銷網絡沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而具有傳奇的是B公司的劉總一年前曾到過A公司來應聘。
為什么會是這樣？這其中究竟發生了什么？我產生了強烈的好奇，經過該公司的高管向我透露，原來事情是這樣的，一年前，A公司進行過大規模招聘，劉總前來應聘華中區域經理，A公司的人事部經理對其經過了幾次面試，表現得非常強勢的與其溝通，要求他寫一份市場推廣方案，并把他的方案（因不符合A公司的市場策略作法）批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人事部經理淘汰了。后來，劉總應聘到了B公司，后來，就負責北方大區工作至今。聽說A公司老總得知后，那位人事部經理就被開除了。
這件事情說明了什么？好像是要怪人事部經理，這個對手不是自找的嗎？從深層處想，公司的高層也是有責任的，超碼企業文化出了一點問題，對于應聘者是鼓勵還是挑剔？是培養還是引導？如果A公司企業文化沒有問題，那么，就是這位人事部經理當時心里不爽，故意而為之，當時的率任而為，沒想到會造成A公司今天這樣的結局。
想一想，這種行為自古也有之，秦未天下大亂，韓信投項羽又投劉邦，皆是帳前一小卒，若不是蕭何識英雄，才有十面理伏的案例。三國時期，素有“鳳雛”之稱的龐統去見孫權，孫權見其面目可憎也是不喜，未考察龐統之才學就直接拒之門外，結果呢？龐統又投劉備，劉備納之，才有劉備進軍益州，三分天下之舉。看來這企業與人的關系真是很微妙。韓信能助劉邦成大業，是因為劉邦有蕭何，龐統能得劉備，是因為劉備有諸葛亮。識人才能用人，否則就是不能容人。
對于企業來說，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業需要制度形成規矩，需要文化促進發展，這兩者是雞與蛋的關系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成動蕩，就事論事，人事部經理的職位在企業管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經理處于員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導企業的進程，對員工說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業來說，人事部是企業的人才庫，用人辭人，時時要激發員工的工作動力。
可是，人事部能做到穩健和平衡嗎？
做不好的。
目前我們絕大多數公司都是處于市場發展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務，再從市場上看，好像也是人才流動供大于求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎？雖說人事部是企業管理中一個重要環節，如何運用和發揮它的職能作用，目前我們很多企業經驗不足，人事部管理的人力是資源還是成本？是服務還是督導？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經理、人力資源總監，HR等等，其實中很多企業的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什么的。中國的人力資源管理落后得很多，這是國情也是事實。
正是因為體制不健全，所以我們很多公司的人事部經理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩定的安全隱患。歸結一下原因有三，一是對員工不聞不問式，人事部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務，業務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔了一個虛名，公司的未來發展順其自然。二是以制度管理人，人事部是執法部，對于人員進行執行，起到行政、財務、市場之外的監察作用，這樣公司下員工不知不覺成了勞改對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發。而在現在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮。三是以個人喜好處事。人事部對于所有員工不是一視同仁，有裙帶關系的，有后臺背景的，有業務能力的，分別對待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執行，而經常出通知和文件上，隨時在變，弄得員工無所事從。當然也有像A公司的人事部經理，處事起來是莫明其妙，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。
維護公司權益固然是很重要，但是在維護員工權益和激勵員工機制上也是很重要，人事部應當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經理應當是員工的合作者和伙伴，是可以激發員工的創新潛力和培養員工對公司的歸屬感。
能把墻上的企業文化口號放在員工的心里，你說歷害不歷害？
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