當前我國企業和諧勞動關系評價中存在的主要問題
1．評價主體的選擇不科學
評價主體就是企業勞動關系評價的行為主體，是評價活動的組織者、實施者，也可以是評價組織機構和評價實施機構，其中評價實施機構又可以是評價工作組或專家咨詢組，關鍵是確立與評價主體相應的職責。如在企業勞動關系評價中，有些是由政府相關部門組織，有些是企業自身組織。在企業內部，到底誰是評價主體，一般與企業的組織結構設置和職能分配有關系。由于當前國內勞動關系基本格局是“強資本、弱勞工”，決定了管理方掌握著勞動關系的主導權，員工很難成為評價主體，這也是我國當前勞動關系的獨有特征。
2．評價程序及方法不夠規范
在評價程序的選擇和履行上，我國和諧勞動關系評價一般缺乏較嚴格的制度設計，企業參與度高，勞動關系的改善更多表現在形式上。另外，評價企業勞動關系包含一些客觀性指標，如糾紛率、報酬水平、合同期限等，但同時也包含更多主觀性指標，如工作環境滿意度、勞動爭議處理效率等。而且一部分指標，即便本身是客觀性的，但卻不適宜界定一個具體的衡量標準，還需用主觀評價進行打分。也就是說，在勞動關系評價中，自始至終都需要大量定性評價，而過多地采用非嚴格的定性評價，一方面降低了評價結果的客觀性、可靠性，另一方面也增加了評價工作的難度。
3．評價指標體系缺乏可操作性
當前研究和運行的不同評價方案往往采用不同指標，評價指標的界定和賦值也各不相同。有的側重定量評價，有的強調主觀感受，有的側重對勞動糾紛的考量。不同指標體系得出的評價結果增加了橫向比較的難度，也使得結果的可信度大打折扣。總之，當前和諧勞動關系評價實踐迫切需要有一套可操作性強、可供推廣使用的成熟的標準指標體系。
4．評價結果大同小異
當前很多地區在總結各地試點經驗的基礎上，從本地實際出發，全面開展創建勞動關系和諧企業活動，取得了比較明顯的成效。但由于上述問題的存在，以及其它一些原因，和諧勞動關系評價流于形式，評價結果大同小異，與企業實際情況不相符合、與企業員工意愿相違背的情況大量存在。這不僅背離了政府組織和倡導和諧勞動關系評價的初衷，也是對政府、企業人財物力資源的極大浪費。
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當前我國和諧勞動關系評價指標體系缺乏可操作性，主要原因有以下幾點：
1．評價指標沒有經過有效篩選
現有勞動關系評價指標體系主要是依據勞動合同法等相關法律法規的規定、參照現有研究成果確定的。在指標初設過程中往往為了保證指標的全面性、完整性，盡可能將各種指標都收入指標集，對指標的代表性、針對性缺乏充分考慮，因此不可避免地會出現指標重復或相關性過強的情況。同時，指標集由于過于龐雜，也會加大評價工作的難度，使得評價結果的精確性下降。而有的評價工作為了提高效率，采取了精簡指標的做法。但由于不掌握相應的指標篩選方法，出現關鍵指標疏漏的情況，也會造成篩選出的指標代表性差，進而影響評價的效果。
2．評價指標缺乏具體規定
國內勞動關系經歷了由計劃經濟向市場經濟轉變的巨大變革，原有計劃經濟體制下的勞動關系評價方式和標準明顯過時，建立新時期的評價指標體系，是2008年1月1日勞動合同法正式施行后的迫切要求。近年有一些學者致力于這方面的研究，但除了評價指標的篩選方面至今難以統一以外，評價指標的具體規定也是面臨的難題之一。在一般評價中，有些指標可以量化，如勞動合同簽訂率100%，及時足額發放工資100%，社會保險參保率100%等。有些指標卻只能籠統描述，大大降低了評價的可操作性。
3．理論研究滯后
對勞動關系最早的研究，可以追溯到18 世紀的英國人亞當•斯密和19世紀的德國人卡爾•馬克思。然而，當代勞動關系管理理論真正形成于20 世紀40 年代，其主要代表人物是美國經濟學家鄧洛普和羅斯[3]。國內對勞動關系的研究也給予了高度關注，但更多是從法律、經濟、文化等視角展開理論研究，缺乏對管理方法、評價策略的研究，尤其缺乏對和諧勞動關系評價指標體系的定量研究。即使少有該方面的研究成果，但由于觀點意見不夠統一而難以對實踐起到積極的指導作用。理論研究嚴重滯后于實際需求也是當前評價指標體系不夠成熟的主要原因之一。
4．從研發到應用障礙重重
企業和諧勞動關系評價指標體系從研發到應用涉及到多個方面的利益，包括政府、企業、工會、勞動者等。每個主體
