對于一個人力資源派遣企業而言，有用人單位，實際用工單位和勞動者三方組成，情況比一般企業內部運作更為復雜。作為一個負責任的規范的派遣企業，既要對實際用工單位提供政策上的支持，使有連帶責任的雙方如“防病于未來”一樣“防仲裁于未來”，又不能侵犯派遣員工的合法權益，所以，關注派遣員工的退出機制，根據符合勞動合同法與實施條例的要求，建立、完善一個比較成熟的規范的派遣員工的退出機制很有必要。
下面，就派遣員工退出機制的幾種情況提一些意見：
一、 試用期解除
1、員工主動提出辭職，已簽訂勞動合同的同下（合同期員工方主動提出辭職），未簽訂勞動合同的僅留下書面辭職報告備案，用工方直接辦理離職手續即可。
2、因不符合錄用條件由用工方解除，用工方需注意在錄用員工時應盡可能提供該員工崗位的“錄用條件”和“崗位職責”，錄用條件直接關系到試用期合同解除的依據問題，崗位職責關系到下一步的“不勝任”的問題。有的單位提出報紙上登的招聘時的招聘條件就是錄用條件，這一點就條件而言尚不夠全面，招聘時的招聘條件往往僅是“定性”而缺少“定量”，同時，也不能證明此“要約”已得到了該員工的“承諾”，所以，提供一份由該員工簽收的“錄用條件” 和“崗位職責”是相當有必要的。當新員工因不符“錄用條件”需解除合同時，在用工方與該員工的最后的談話中，要告知不符“錄用條件”的哪一條，然后，通知用人單位，向員工提交由或由用工方轉交的用人方蓋章的“解除勞動合同通知單”，在辦理離職手續完成后給予其勞動手冊和退工證明并于簽收。
二、合同期員工方主動提出辭職
1、由員工提出書面申請（由用工方保留），經用工方同意后辦理離職手續，明確移交結束的最后離職時間并通知用人單位，（員工離職通知單，明確最后工資發放與社保繳納的情況），用人方開出退工單，將退工單（綠聯）連同勞動手冊蓋章后由用工方轉交給員工本人，
（1）建議用工方在將勞動手冊與退工單交給員工時簽收。
( 據我們了解不少單位無該簽收制度)
（2）建議按實施條例第二十四條的要求在原有的四聯退工單上加上“崗位”一欄并填寫清楚，以此作為解除或終止勞動合同的證明，同時，對繳納綜合保險的外來務工人員及繳納四金的辦理居住證人員也同樣開出退工單。
在此，應明確員工須提前一個月通知是確保企業用工方能順利交接的權利，如該崗位技術含量低，找人、交接3、5天就夠了，企業當然可以放棄該權利，同意提前交接走人，工資發到走的那天。
2、員工方主動提出辭職，但未經用工方同意即已離職
此類情況在繳納綜合保險的外來務工人員中并不少見，此類不誠信行為已引起用工單位的強烈不滿，有的詢問是否可以同樣扣一個月工資？有的詢問如何賠償企業的損失？作為派遣單位，我們也同樣感到很難堪。該員工提出辭職未滿一個月即擅自離職屬違約行為無疑，但扣一個月工資？無法律依據。事實上有的單位扣最后一個月的工資暫不發，待你到公司來辦手續時再結清，實際上他也不來了，等于扣了近一個月工資。如何賠償企業的損失？打仲裁官司，一個員工擅自離職，企業要舉證具體的經濟損失，要實際的損失而不是估計的可能的損失，并不容易，有的也就是頂替人付些加班費罷了，何況人也找不到了，如何要他賠損失？所以，企業多采取了忍聲吞氣，寧事息人的態度，不了了之，如果該員工是用人方招聘后派遣過去的，類似情況一多很可能招致用工單位的埋怨。從目前的司法實踐看，在交給員工單獨使用或保管的價值較高的用品或工具時，如汽車、電腦、相機等，公司可以收取押金，在員工正常離職時辦理手續退還押金，這相對而言也可減少單位財產損失的風險。
手續上，因該員工未經企業同意擅自離職，按企業的規章制度，連續曠工三天或五天曠工作嚴重違紀處理，故應經用工方與用人方聯系，明確因曠工嚴重違紀除名處理的時間，由用人方發出“解除勞動通知書”寄快遞或掛號信并取得回執（不管是否一定收到），辦理相關離職手續，如有檔案在的建議可將嚴重違紀除名處理的退工單與“解除勞動通知書”放入該員工的檔案，以留下不誠信的記錄。
三、雙方協商解除
由用工方與員工協商解除勞動合同的時間與經濟補償等條件，一般而言，如員工先有意向而單位同意，有經濟補償但沒有一個月工資的“代通金”，如單位先提出員工同意則要給一個月工資的“代通金”。在雙方協商同意的情況下，由用工方通知用人方，發“員工離職通知單”明確解除勞動合同時間與經濟補償情況，由用人方牽頭負責簽訂“協商解除勞動合同協議書” ，協議書一式三份，在協議履行后用人方辦理相關手續。
四、單位方主動解除
目前主要有以下幾類：
1、 嚴重
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