隨著信息化和經濟全球化，企業競爭環境日益復雜，一系列的管理創新促使人力資源管理職能也要做出變化，員工福 利保障計劃外包正是在這種大趨勢中所出現的一種新型管理模式，并成為21世紀人力資源管理領域內的一項重大變革，為越來越多的人力資源從業者所接受。
員工福利計劃的重要性
企業員工福利是指員工工資，薪金以外的收入、利益、服務和精神享受。企業提供員工福利保障的動機主要有三個：一是為員工提供風險保障，以解除員 工后顧之憂，提高員工的生產積極性；二是建立企業激勵機制，以獎勵在關鍵崗位工作、貢獻突出的員工和忠實于企業的老員工；三是利用稅收優惠政策和帳戶管理 技術轉移和減少當期用工成本。
企業員工福利是現代企業在激烈競爭中尋求生存和發展、爭取人才、穩定人才、提高企業核心競爭力的重要途徑和手段。好的福利保障待遇可以達到吸 引、激勵、保留優秀員工的作用，如何吸引人才和留住人才，是人力資源戰略的核心內容。而完善的員工福利保障計劃不僅能有效地實現員工多種層次的需求，建立 員工長期服務的意識和提高員工對企業的忠誠度，更有利于體現公司對員工的關愛，有利于企業長遠目標的實現。
員工福利自行辦理模式
員工福利計劃自行辦理模式在實踐中存在著諸多弊端。首先，由于各福利項目自行辦理涉及的內部部門較多，如財務、人事、后勤等部門，往往一項工 作，需要與各部門協調溝通，結果造成耗費時間長、效率低；其次，由于辦事人員的專業性及服務意識較低，導致員工投訴較多。特別是有些福利制度的實施與勞資 關系糾纏在一起，使得事務性的工作變得越來越復雜；第三，由于"人情"關系的主導作用使得"走后門、吃小灶"現象普通存在，難以兼顧公平；第四，監管力度 差，存在挪用與擠占的風險，同時企業包袱沉重，難以參與市場競爭；第五，自行辦理自然增加大量人力及工作，人力資源部門的工作人員將大量的時間花在事務性 工作上，無疑是對資源的浪費。另外，從整體看，自行辦理模式難以覆蓋全國其他地區的機構和員工。
員工福利外包模式
員工福利業務的交易性與外包的動因
對于人力資源管理能否進行外包，以及哪些職能可以外包，要考慮人力資源管理活動的特殊性。主要從可交易性和戰略價值兩方面來考慮：可交易性高的 活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關系技巧，多數可以被程序化；戰略價值高，意味著對企業推行競爭戰略的能力有直接影響。對于整個人力資源管理 活動來說，適合外包的是具有可交易性的那一部分活動，而對管理層十分重要的戰略價值高的那一部分活動則仍然保留在企業內部。目前企業常見的做法僅是將員工 社會保險的辦理及檔案管理委托人才代理機構辦理，員工福利保障計劃也應是未來外包的一項主要內容和發展趨勢。
員工福利外包的涵義和發展現狀
20世紀90年代隨著業務外包的迅猛發展，外包這一做法在人力資源領域也日益得到關注和應用。美國管理協會（AMA）最近所做的同類調查 中，94%的企業承認他們將一項或多項人力資源職能外包了。在加拿大，95%的企業至少有一項人力資源職能外包，而55%的企業計劃在5年內對更多的人力 資源管理職能進行外包。目前外包的管理思想以同樣的力度沖擊著歐洲和亞洲，它已成為世界范圍內的管理變革趨勢。
員工福利保障外包的理論基礎
1. 交易成本理論
根據科斯的觀點，企業是取代市場、節約交易費用的一種有效形式，選擇只存在于企業和市場二者之間。威廉姆森在20世紀80年代初則提出了新的觀 點，即在市場短期交易和企業之間存在第三種有效形式——長期合約。如果通過內部化無法實現規模經濟，或者監督成本過高，長期合約可以替代企業縱向一體化， 節約交易費用。從現在的外包實踐來看，交易成本理論是其最為重要的理論基礎。
2. 核心競爭能力理論
外包就是要保留企業自身的核心競爭能力，而將不具有競爭優勢的業務委托給比自己更具成本優勢和專業優勢的企業。我們借鑒國際貿易里的"比較優勢 理論"來闡述：在考慮人力資源外包時：第一、如果企業在某一方面具有比較劣勢，他們就會尋求外包。比如人力資源的福利保障管理，它是一項相對比較繁瑣的業 務，而且費用較大，企業自己來做并不具有比較優勢，從而可以委托專業的機構進行；第二、如果企業在多方面都具有比較優勢，但在某些方面并不具有相對比較優 勢，也可以將這些方面尋求外包，從而專注于有相對比較優勢的業務上，即核心競爭能力上。
員工福利外包優勢所在
1.外包活動有利于降低經營成本，改善經營績效。人力資源活動歷來被作為重大的成本中心， 人力資源成本應如何界定？是一個關鍵的內容。在處理整個人力資源管理服務的過程中，成本不應僅僅是支付員工的各項薪資福利保障費用，還應包括其培訓發展費 用、辦公費用、使用各種電腦軟硬件等等的費用。因此，成本應定位于更大的外延上。
另一個成本來源于一線經理在工作中所花費的處理內部員工福利事務的時間。在英國和亞太地區的一些調研發現，一線經
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