“眾包”：企業HR管理借助外力的新模式

發布時間：2020/1/9 10:28:42 來源：銀控集團點擊量：924

K公司的選才傳奇 K公司是一家知名的環保企業，2000年以后在中國大陸地區不斷擴張，其對優秀項目經理的需求經久不衰。由于環保工程類項目經理在國內屬稀缺人才，多年以來，K公司一直采取與獵頭機構合作的方式物色候選對象，但始終代價高昂且收效甚微。2007年，K公司人力資源部根據內部員工的意見在企業內公示了一項新政策：企業內外任何人士向公司推薦環保工程類項目經理，一經錄用并通過試用期，即時提供獎金2000元人民幣。消息一經傳出，人們奔走相告，公司內外舉賢薦能者絡繹不絕，不到三個月時間，K公司就以過去無法想像的低成本招錄到8名優秀的項目經理并建立了擁有近20位儲備者的項目經理人才儲備庫。對此，一位有識之士不禁贊嘆道：廣攬賢才用“眾包”、四通八達成效好。
　　過去與現在的“眾包”
　　據【江西人力資源公司】了解：2006年6月，美國《連線》雜志推出了一個業務新概念——“眾包”（crowd-sourcing）。所謂“眾包”其實就是組織把特定的工作任務，通過指定的網站公示給外部受眾并向按要求完成組織任務的毛遂自薦者支付約定報酬的大眾承包模式。由于互聯網的普及，“眾包”模式很快就在西方發達國家的許多行業中（特別是高度依賴互聯網的各個行業）得到廣泛應用。
　　就“眾包”本質而言，是一種利用組織外人士智慧、力量和資源完成組織特定任務、無具體發包對象的大眾委托契約。實際上，這種業務模式自古就有且源遠流長——從古代的“揭皇榜”、“比武招親”、“懸賞通緝”到近現代的“有獎征文”、“有獎征物”、“有獎征集構思”等等都是“眾包”模式的雛形。
　　前互聯網時代的所謂“眾包”所使用的信息發布媒體要么是一紙公文告示，要么是某個特定的報刊、電臺或電視臺，受眾對象具有較大局限性，至多只能實現特定群體和特定地域內的“眾包”。而互聯網時代的“眾包”所使用的信息發布媒體是INTERNET，全球各地的網民會接收到相關信息，毛遂自薦者因而可以遍及世界每個角落，達到前人難以想象的巨大數量。因此也可以說：互聯網時代的“眾包”才是真正意義上的“眾包”，“眾包”這個概念自誕生之日起就是一個全球化的概念。
　　“眾包”在HR管理借助外力中的優勢
　　“眾包”主要分為兩種類型：第一種類型也叫“非排他性眾包”，這種“眾包”可以同時進行，任何一位毛遂自薦者只要能在第一時間完成發包任務并在第一時間被認可，他（她）就能獲得事先約定的報酬。第二種類型也叫“排他性眾包”，這種“眾包”需要按照一定的次序開展，任何一位毛遂自薦者只要能在第一時間用過去的業績證明自己的實力和資質，他（她）就能首先獲得排他性委托契約；發包任務完成后，他（她）就能獲得事先約定的報酬；若發包任務未完成，第二位通過初試的毛遂自薦者就能獲得排他性委托契約，依次類推，直到發包任務最終完成。
　　對于具有一定管理基礎并不斷自我提升的現代企業，人力資源管理部門已逐步演變成人力資源培訓及高端服務支持部門，其戰略管理與專業服務的職能得到了極大的加強，通過借助外力規避自身管理風險、提升人力資源管理的效率和品質、支持企業贏得可持續競爭優勢的客觀需求日益突顯。
　　一般而言，企業通常在專題研究、方案和技術開發、信息收集、資源尋找以及難題解決等領域需要借助外力。具體到人力資源管理業務中，人力資源管理診斷、管理方案和工具設計、人力資源管理信息獲取、人才招聘、培訓實施和勞動爭議處理等工作對外力支持的需求尤其強烈。目前，企業通常是借助咨詢公司、調研公司、培訓公司、人才中介、獵頭公司和律師事務所等專業服務機構的力量解決上述問題。
　　通過與品牌優良的專業服務機構開展合作，人力資源管理的效率和品質能夠得到充分的保證，但這同時也意味著代價高昂的成本支出——特別是當企業需要長期使用這些外部服務時。而在企業人力資源管理借助外力支持的過程中適度引入“眾包”模式，無疑會對人力資源服務產業的良性競爭、人力資源專業服務品質的提升以及服務成本的控制產生積極的促進作用，對企業HR 專業服務引進格局的變化產生重大影響。
　　由于潛在的競爭者遍及世界每個角落，為了使自身的工作資質和工作成果在無數競爭者中以最快的速度脫穎而出，所有毛遂自薦者都會竭心盡智、快馬加鞭，人力資源“眾包”工作的優質、高效和低成本便能從根本上得到保證！由于“眾包”這一概念本身蘊含著強烈的挑戰性、競爭性和刺激性，人們在“眾包”工作的執行過程中能夠獲得極大的精神激勵，物質激勵的低成本便能夠長期得以維系。
　　HR管理借助外力的“眾包”方式
　　以人力資源管理信息獲取為例，人力資源管理信息包括同類企業人力資源規劃、組織結構、人員數量與結構、薪酬福利結構和水平、績效管理模式和指標等領域的相關信息——這些信息及時準確地獲取和更新，對于提升企業的人力資源綜合管理水平并支持企業在相關行業內贏得長期競爭優勢具有極其重大的意義。
　　目前，企業人力資源管理信息獲取的主要途徑是人力資源信息專業調研公司。它們提供的信息較為系統、信度也很高，但信息獲取的成本相當高，信息獲取的周期也比較長且往往集中于某些特定的領域。即使少數專業調研公司的數據服務能夠比較全面、系統地滿足企業人力資源管理的需要，其高昂的服務成本也會令企業躊躇不前，難以充分、靈活和長期地使用。
　　在這個領域，“眾包”模式就能充分發揮良好的“補位”作用。只要能夠確定同類企業、實際需要的數據、信息回收截止期限以及報酬的標準并且把這些信息用一種以上的文字在互聯網上公布的話，全球各地毛遂自薦者的工作成果就會在指定時間內充斥郵箱。信息需求者最大的工作量反倒可能集中在對收到數據的鑒別、分類和整理上，而根本無須擔心信息源。在人力資源管理信息獲取過程中，同類企業的概念必須要明確：它們是同行業/同規模企業，是同行業/同地區企業，還是同行業/同地區/同規模/同發展階段/同所有制企業或是其他標準（但絕對不可以指出作為信息收集對象的具體企業名稱）。至于報酬提供的方式，有一個可供選擇的建議：在時間截止期限內，對最符合要求的一至三位信息提供者給予薪酬回報并在網上公布他們的姓名和最基本個人信息，對信

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