一、沒有將合適的人放在合適的崗位上
這是企業中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說一個蘿卜一個坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導致人才流失，要么企業要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費。
解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。第一，企業是否通過有效的組織設計和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的“坑”；第二，企業是否能準確的對員工進行有效的衡量和評價，也就是“蘿卜”。企業完成了上述兩項基礎工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當然，上面的闡述表達的是靜態的狀況，企業是不斷的發展壯大的，只有根據企業的發展狀況不斷調整組織和崗位要求，調整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。
二、不懂得培養員工
不懂得培養員工是另一種常見的浪費。很多管理者以為，培養員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時候，公司辛辛苦苦培養的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點太不值了。
實際上，這僅僅是事物的一個表面。我們可以盤點一下，由于沒有有效的培養員工會給企業帶來哪些浪費。
首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標，需要增加更多的人手；
第二，增加了很多犯錯誤的機會，尤其是犯同樣的錯誤；。
第三，扼殺了組織的創新意識和創新能力，實際上很多創新行為是在不斷的培訓和學習中產生的；
第四，導致消極心態，影響團隊氛圍，影響執行力，降低員工之間的競爭壓力，企業為這些負面影響支付的費用，要比培訓花費大的多！
三、管理的各個模塊沒有有效整合
企業人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓、人事等模塊進行職位設置的，這種按照職能模塊進行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導致人力資源成本的增加。
我們知道，人力資源管理的各個模塊之間是相互影響、相互聯系的。比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復雜程度，導致人工成本增加。類似的情況在企業中屢見不鮮，實際上是管理過程中缺乏系統性、整合性造成的。
四、沒有績效管理
引用管理的一句名言——沒有績效管理的企業就等于沒有管理，來說明績效對企業來說的重要意義。
由于沒有績效管理給企業會帶來什么樣的浪費呢"
首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標的狀態下進行的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會時有發生，這大大提高了人工成本和機會成本；
其次，各項工作的開展，是在失控的狀態下進行的，大大提高了出現錯誤的機率；
第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數，影響了工作效率，喪失了市場機遇。
五、只依靠加班解決人員緊缺問題
加班所帶來的負面影響是顯而易見的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本（一般情況，一個部門的員工加班，都會影響到相關部門的工作，比如增加職能服務部門的工作壓力）；員工對加班也大多抱著抵觸的情緒，筆者以前在一家高技術企業的調查顯示，加班時間內的員工的工作效率還達不到平時的一半。另外，加班影響了員工的正常休息的權利，影響了員工身體和心理健康，對員工的家人也會造成影響。有一家IT企業由于加班成了家常便飯，公司內有很大一部分大齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態，是沒有人愿意和我生活在一起的。
實際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來解決人員緊缺的問題。比如，通過業務外包、雇傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。另外，企業在對待加班頻繁的問題時，首先必須理清造成加班的本質原因是什么。比如，是否由于組織設計和流程問題，導致工作不順暢、效率低下，如果是這樣的問題，那么首要解決的不是加班的問題，而是組織設計和流程再造的問題。
筆者在從事咨詢的過程中，也接觸過一種很有意思、也很可悲的現象。A公司加班現象嚴重，但我們了解員工的工作任務并不飽滿。經我們仔細研究發現，由于公司嚴格執行勞動法規定的加班工資制度，但是卻在加班審批的環節把關不嚴，導致員更多公司訊息，請關注【江西大唐人力】資源網，官方網址：http://www.jxdtrl.com
