廣東江門，雖然在同一家小家電公司工作、住在同一個宿舍，蘇珊和李莎的區別是，從事營銷工作的蘇珊是直接與公司簽訂的勞動合同，而在前臺工作的李莎是與人力資源派遣機構簽訂勞動合同。
雖然幾乎同時進入公司，年齡相仿，工作年限、學歷水平也差不多，但是兩人的薪酬、福利、社保等相差一大截，而像李莎這樣的派遣員工，在公司的生產線、文員、行政等不少崗位普遍因為福利待遇不好，流動性也比合同員工大。
不過這家公司的HR將要對李莎這樣派遣身份的員工有些傷腦筋了。年前，人力資源和社會保障部公布《勞務派遣暫行規定》，明確用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。
這大大超出了不少企業HR們原來估計20%~30%的心理預期，所以即將在3月1日正式實施的上述新規讓企業主和HR們躊躇不已。
人力成本最高漲四成
“新政對于勞動密集型企業，特別是基層用工需求較多的企業影響會非常大。”一家連鎖食品企業總管理中心人事行政總監馬華（化名）對《第一財經日報》記者表示，雖然他所在的企業派遣員工比例小于10%，但他注意到勞動密集型行業的壓力會陡然上升，“此前在勞動派遣用工量大且用工不夠規范的企業，成本最高可能會上升30%~40%。”盡管有2年的過渡期，上海一家連鎖酒店行業的人力資源部總監戴明（化名）對記者表示，新政會讓一些此前不規范的用工企業人力成本壓力上升，甚至可能面臨倒閉和行業洗牌的狀況。
他透露，出于節省成本的考慮，此前一些企業會對派遣員工的社會保險和公積金以及福利待遇打折扣，而后者是企業人力資源成本支出的重要部分。
假設一個基層員工的工資是2000元，根據區域的不同，企業為他交納的各種社會保險和公積金是其工資的30%~40%，約為600~800元（根據交納項目會有不同）。
有的企業通過勞動派遣公司給派遣員工交納的社會保險可能只涉及其中的部分險種，更有一些無良的勞動派遣公司在其中還克扣一部分險種作為自己的利潤，還有低價招攬業務與其他派遣公司競爭的隱秘違法手段。
此外，由于各地政策的不一樣，社會保險和公積金的交納比例與基數也不一樣，有的一線城市企業采取通過勞務派遣公司在低線城市為派遣員工交納社會保險的方式，節省相當一部分成本。“做法貌似合法，卻在打擦邊球。”馬華表示，基層派遣員工有的不了解相關政策，有的甚至并不在意，或是只關心自己拿到手的錢最后有多少，可能受到損失和傷害的是其個人的長期利益。
新規擋住了這個投機行為，明確規范企業要向被派遣員工提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者，同時勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險并繳納社會保險費。
把握新政的調整轉型機會
“對于正規用工的企業來說，派遣員工與合同員工的成本是一樣的。”一位國企零售上市公司的人力資源負責人李慧（化名）對《第一財經日報》記者表示，兩者崗位培訓、待遇要求，甚至工會福利都是一樣的。“甚至企業對派遣員工支出的費用更高，因為除了與合同制員工一樣的工資福利，還有支付給人力資源公司的管理費用。”李慧對記者表示。那為什么企業還要在部分崗位聘請派遣員工呢？“派遣員工可以避免長期合同帶來的風險。”李慧解釋說，當企業的某個業務工作板塊調整的時候，（這在零售類、快消類、餐飲類等需要快速調整市場變化需求的企業可能相對普遍）如果是派遣員工，可以退到人力資源公司另行安排工作，而如果是公司合同員工，則必須在公司內部其他崗位消化，否則企業可能面臨較高的經濟賠償。
李慧表示，由于這兩年政策風向初現時，公司已經未雨綢繆地進行了一些用人策略的調整。2013年公司旗下的派遣員工比例在15%，而 2011年時的比例是在23%左右。對于超出10%比例的派遣員工，李慧所在公司規劃的三種處理方式是，其一，將部分表現好、時間長的派遣員工轉為正式員工；其二，考慮部分崗位整體業務外包，如倉儲操作工、保潔、保安等；其三，部分派遣員工會延續到合同期滿自然終止，流出后不再增補。
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